Unterschied zwischen Erwartungstheorie und Gerechtigkeitstheorie

Schlüsselunterschied -Erwartungstheorie und Gerechtigkeitstheorie

Der Unterschied zwischen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie erfordert eine erhebliche Analyse, da beide die Beziehungen der Mitarbeiter in einem Arbeitsumfeld entwickeln. Motivation ist das theoretische Konzept, das versucht, das menschliche Verhalten zu erklären. Motivation liefert Gründe für Handlungen, Wünsche und Bedürfnisse der Menschen. Dies ist ein großer Studienbereich im Personalmanagement. In diesem Bereich wurden umfangreiche Forschungsarbeiten und viele verschiedene Theorien, von denen die Erwartungstheorie und die Gerechtigkeitstheorie zwei Beispiele sind. Der Schlüsselunterschied Zwischen Erwartungstheorie und Gerechtigkeitstheorie ist das Nach der Erwartungstheorie führen die Menschen im Austausch von Belohnungen auf der Grundlage ihrer bewussten Erwartungen Handlungen aus.

Was ist Erwartungstheorie?

Vroom entwickelte die Erwartungstheorie im Jahr 1964. Wie der Name schon sagt, reflektiert diese Theorie die Erwartungen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz, was auf Mitarbeitereinträge und Belohnungen angewiesen ist. Dies liefert keine genauen Vorschläge, wie Mitarbeiter motiviert werden können, sondern liefert einen Prozessrahmen, in dem kognitive Variablen, die individuelle Unterschiede in der Arbeitsmotivation widerspiegeln, widerspiegeln. In einfacherer Hinsicht glauben die Mitarbeiter, dass es einen Zusammenhang zwischen den Anstrengungen gibt, die sie bei der Arbeit unternehmen. Wenn all dies auf der Skala positiv ist, können die Mitarbeiter als hochmotiviert angesehen werden. Wenn wir die Erwartungstheorie klassifizieren wollen, “Die Mitarbeiter werden motiviert sein, wenn sie glauben, dass ihre starke Anstrengung zu einer guten Leistung führen wird, die zu ihren gewünschten Ergebnissen führen wird”.

Die Erwartungstheorie basiert auf gefundenen Annahmen gemäß Vroom (1964). Diese Annahmen sind:

Annahme Nr. 1: Menschen akzeptieren Jobs bei Organisationen mit Erwartungen. Bei diesen Erwartungen geht es um ihre Bedürfnisse, Motivationen und Erfahrungen. Diese bestimmen, wie sie sich verhalten und auf die ausgewählte Organisation reagieren.

Annahme Nr. 2: Das Verhalten des Arbeitnehmers ist ein Ergebnis seiner bewussten Entscheidung. Sie können ihre Verhaltensweisen basierend auf ihren Erwartungen auswählen.

Annahme Nr. 3: Verschiedene Menschen wollen oder erwarten unterschiedliche Belohnungen von Organisationen. Einige möchten vielleicht ein gutes Gehalt, andere möchten Arbeitsplatzsicherheit, andere bevorzugen Karriereförderung usw.

Annahme Nr. 4: Die Mitarbeiter werden zwischen Belohnungsalternativen wählen, um die Ergebnisse für ihre Präferenz zu optimieren.

Basierend auf diesen Annahmen des Verhaltens am Arbeitsplatz eines Mitarbeiters sind drei Elemente wichtig. Dies sind Erwartung, Instrumentalität und Wertigkeit. Erwartung ist die Überzeugung, dass Anstrengungen zu einer akzeptablen Leistung führen werden. Instrumentalität bezieht sich auf die Leistungsbelohnung. Wertigkeit ist der Wert der Belohnung zur Zufriedenheit des Arbeitnehmers. Alle drei Faktoren erhalten Zahlen von 0 - 1. Null ist am wenigsten und 1 ist am höchsten. Beide sind extreme Enden. Normalerweise variieren die Zahlen dazwischen. Nachdem alle drei Zahlen einzeln gegeben wurden, wird es multipliziert (Erwartung x Instrumentalität x Valenz). Je höher die Zahl ist, desto höhere Wahrscheinlichkeit sind Mitarbeiter hoch motiviert. Sie sind zwar weniger die Zahl, sind jedoch weniger motiviert oder unzufrieden mit der Arbeit.

Was ist die Eigenkapitaltheorie?

Adams schlug die Aktientheorie 1963 vor. Die Eigenkapitaltheorie schlägt vor, dass Mitarbeiter, die sich als überbefordert oder untereroben wahrnehmen, Bedrängnis erleben werden. Diese Not überzeugt sie, das Eigenkapital am Arbeitsplatz wiederherzustellen. Die Eigenkapitaltheorie hat Elemente des Austauschs (Eingabe und Ausgabe), Dissonanz (mangelnde Übereinstimmung) und sozialer Vergleich bei der Vorhersage des individuellen Verhaltens in Bezug auf andere. Die Vergleichsfunktion ist stark in der Eigenkapitaltheorie vorgestellt.

Adams zeigt an, dass alle Mitarbeiter Anstrengungen unternehmen und Belohnungen von der Beschäftigung sammeln. Die Bemühungen beschränken sich nicht nur auf Arbeitszeiten, während die Belohnungen nicht nur Gehalt sind, was ziemlich logisch ist. Das starke Merkmal, das wir über die Eigenkapitaltheorie diskutieren, ist der Vergleich und das Gefühl einer fairen Behandlung unter anderen Mitarbeitern. Diese faire Behandlung bestimmt die Motivation sowie die Anstrengung und Belohnungen. Das Verhältnis von Aufwand und Belohnung ist der Faktor, der normalerweise von Mitarbeitern zwischeneinander verglichen wird, um die faire Behandlung zu bestimmen. Dies hilft uns zu ermitteln, warum Menschen stark von Situationen von Kollegen, Freunden und Partnern betroffen sind. Zum Beispiel kann ein jüngeres Mitglied mit weniger Erfahrung einen Senior mit mehr Erfahrung überholen. Der hochrangige Mitarbeiter kann sich verzweifelt fühlen und durch Rücktrittsweisen reagieren, mit der internen Politik usw. einbeziehen usw.

Wir können vier Sätze identifizieren, die die Ziele der Gerechtigkeitstheorie hervorheben.

1. Einzelpersonen bewerten ihre Beziehung zu anderen, indem sie ihr Verhältnis von Bemühungen zu Rückkehr im Vergleich zu anderen am Arbeitsplatz bewerten.
2. Wenn das Vergleichsverhältnis ungleich erscheint, kann ein Gefühl der Ungleichheit gebildet werden.
3. Je größer die Ungleichheit der Mitarbeiter wahrnimmt, desto mehr ist er unzufrieden.
4. Die Anstrengungen des Arbeitnehmers, das Eigenkapital wiederherzustellen. Die Wiederherstellung kann alles aus der Verzerrung der Anstrengung oder Belohnungen, sich verändern, den Vergleich mit anderen verändern oder sogar die Beziehung beenden.

Was ist der Unterschied zwischen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie?

Definition:

Erwartungstheorie: Menschen führen Aktionen im Austausch für Belohnungen aus, die auf ihren bewussten Erwartungen basieren. Wenn die Belohnung mit ihrer Erwartung fair ist, sind sie motiviert.

Eigenkapitaltheorie: Menschen leiten Arbeitszufriedenheit ab, indem sie ihr Bemühungen und Belohnungsverhältnis mit anderen vergleichen. Wenn das Verhältnis fair oder gerecht ist, fühlen sie sich zufrieden.

Motivation:

In Erwartungstheorie, Die Motivation wird aufgrund des persönlichen Anstrengungs- und Belohnungssystems auftreten. Wenn die Belohnung gemäß der Wahrnehmung des Mitarbeiters ausreicht, ist er / sie motiviert.

In Eigenkapitaltheorie, Motivation ist ein Konstrukt eines Dritten, bei dem Mitarbeiter das Verhältnis von Bemühungen und Belohnungen mit anderen vergleichen (Gleichaltrige, Freunde, Nachbarn usw.). Wenn sie der Meinung sind, dass das Verhältnis in Übereinstimmung mit anderen fair ist, sind sie nur motiviert. Wenn nicht, werden sie in Not ausgesetzt sein.

Äußerer Einfluss:

In Erwartungstheorie, Externe Kräfte (Dritte) beeinflussen die Motivation nicht.

In Eigenkapitaltheorie, Externe Kräfte spielen eine entscheidende Rolle, da Individuen ihre Belohnungen mit anderen in der Gesellschaft vergleichen sollen.

Bild mit freundlicher Genehmigung:

1. "Citizen Space, San Francisco, CA" von Josh Hallett aus Winter Haven, FL, USA - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] über Commons